Formacion empresa Durango País Vasco
Mucha gente necesita coaching y hay muchas personas que lo ofrecen. Pero hay tres partes que deben alinearse para conseguir resultados óptimos o al menos un resultado positivo...
Compañías Locales
Guia RRHH no promueven las compañías que aparecen en este sitio.Más InformaciónMancomunidad de la Merindad de Durango
+34 946.232.522
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CALL LAUBIDETA KALEA 6
Durango, País Vasco
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Ayuntamiento de Bernedo
+34 945.378.041
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PLAZ CASTILLO 1
BERNEDO, País Vasco
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Ayuntamiento de Elburgo
+34 945.420.713
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AVDA BURGELU 17
BURGELU, País Vasco
BURGELU, País Vasco
Ayuntamiento de Erandio
+34 944.170.776
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PLAZ JOSU MURUETA S/N
ASTRABUDUA, País Vasco
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Osakidetza
+34 944.007.000
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Barro Labeaga
Galdakao, País Vasco
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Ayuntamiento de Abadiño
+34 946.816.684
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AVDA TRAÑABARREN 13
TRAçA-MATIENA, País Vasco
TRAçA-MATIENA, País Vasco
Ayuntamiento de Orio
+34 943.830.020
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KAIA KALEA S/N
Orio, País Vasco
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GOBIERNO VASCO-EUSKO JAURLARITZA
+34 943.192.184
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LATZURREGI KALEA 2
Deba, País Vasco
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Santurtziko Udal Euskaltegia
+34 944.610.215
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CALL JOSE MIGUEL BARANDIARAN 12
Santurtzi, País Vasco
Santurtzi, País Vasco
Ayuntamiento de Getaria
+34 943.140.957
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ALDAMAR PARKEA 2
Getaria, País Vasco
Getaria, País Vasco
Artículo proporcionado por: 
Coaching, Bien utilizado es una Potente Herramienta
1. Las empresas, es decir los que contratan el servicio y los que supervisan al que recibirá el coaching, deben partir con una comprensión real de lo que puede proporcionar esta herramienta y el apoyo interno que le darán al que participa en un programa de este tipo.
2. El sujeto que recibirá el coaching, debe también iniciar el programa entendiendo qué puede esperar como resultado, cómo le afectará en sus posibilidades profesionales y qué contribución activa se le exigirá para realizarlo.
3. El coach, que experiencia profesional tiene, atendiendo ese sector de la economía y tipo de empresa, en que otros sectores y empresas, nivel de las personas que ha ayudado, experiencia multicultural de empresas e internacional.
El no proporcionar la debida atención a esos tres elementos e incluirlos en la base de partida del programa, genera mas problemas que los que inicialmente existían antes del coaching y habría sido mejor no utilizarlo.
Algunos ejemplos típicos:
a) “Queremos promoverle al puesto de…”. Si no se ha hecho diligentemente el análisis personal, la proyección esperada y el apoyo interno que recibirá en su nuevo cometido, creará frustración en la persona, en los que encargaron el coaching y en el resto del personal que dudará de la eficacia de la herramienta.
b) “Queremos pulir algunas actitudes y capacidades de interacción de…” Si no hay una descripción clara de los interlocutores internos y externos, del estilo y cultura de la empresa, pueden pulirse si pero los equivocados.
c) “Queremos mejorar sus puntos fuertes y débiles…” Se pueden mejorar pero… son los que la empresa necesita en ese momento y quién va a medir el progreso?
d) “No consigo entenderme con esta persona…” El entenderse requiere esfuerzo por lo menos de dos personas y muchas veces el coaching debiera incluir a ambas, conocer cuáles son las dificultades y cómo superarlas con esta herramienta.
e) “Haremos coaching, tres sesiones de una hora, para alinear el equipo a nivel internacional…” Existe una visión equivocada de lo que es el coaching, no encajan las expectativas con los recursos y mejor llamarle por lo que es, tres sesiones de alineamiento.
Por Ricardo Barckhahn Ureta
2. El sujeto que recibirá el coaching, debe también iniciar el programa entendiendo qué puede esperar como resultado, cómo le afectará en sus posibilidades profesionales y qué contribución activa se le exigirá para realizarlo.
3. El coach, que experiencia profesional tiene, atendiendo ese sector de la economía y tipo de empresa, en que otros sectores y empresas, nivel de las personas que ha ayudado, experiencia multicultural de empresas e internacional.
El no proporcionar la debida atención a esos tres elementos e incluirlos en la base de partida del programa, genera mas problemas que los que inicialmente existían antes del coaching y habría sido mejor no utilizarlo.
Algunos ejemplos típicos:
a) “Queremos promoverle al puesto de…”. Si no se ha hecho diligentemente el análisis personal, la proyección esperada y el apoyo interno que recibirá en su nuevo cometido, creará frustración en la persona, en los que encargaron el coaching y en el resto del personal que dudará de la eficacia de la herramienta.
b) “Queremos pulir algunas actitudes y capacidades de interacción de…” Si no hay una descripción clara de los interlocutores internos y externos, del estilo y cultura de la empresa, pueden pulirse si pero los equivocados.
c) “Queremos mejorar sus puntos fuertes y débiles…” Se pueden mejorar pero… son los que la empresa necesita en ese momento y quién va a medir el progreso?
d) “No consigo entenderme con esta persona…” El entenderse requiere esfuerzo por lo menos de dos personas y muchas veces el coaching debiera incluir a ambas, conocer cuáles son las dificultades y cómo superarlas con esta herramienta.
e) “Haremos coaching, tres sesiones de una hora, para alinear el equipo a nivel internacional…” Existe una visión equivocada de lo que es el coaching, no encajan las expectativas con los recursos y mejor llamarle por lo que es, tres sesiones de alineamiento.
Por Ricardo Barckhahn Ureta
