Formacion empresa Eibar País Vasco
Mucha gente necesita coaching y hay muchas personas que lo ofrecen. Pero hay tres partes que deben alinearse para conseguir resultados óptimos o al menos un resultado positivo...
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+34 943.200.666
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OTAOLA HIRIBIDEA 3
Eibar, País Vasco
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PATRONATO MUNICIPAL DE CULTURA DE DONOSTIA-SAN SEBASTIAN
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CALL CASTILLA 2
Donostia-San Sebastian, País Vasco
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AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA-SAN SEBASTIAN
+34 900.400.582
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CALL IJENTEA 1
Donostia-San Sebastian, País Vasco
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Partido Socialista Obrero Español
+34 944.607.657
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CALL EUSKAL HERRIA 18
ALGORTA, País Vasco
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Junta Administrativa de Antoñana
+34 945.410.226
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CUST LAVADERO (DEL) 1
ANTOÑANA, País Vasco
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SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO ESTATAL-DRON. PROV. BIZKAIA
+34 944.380.908
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CALL ARABA 12
SAN VICENTE DE BARAKALDO, País Vasco
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Delegacion de Defensa de Vizcaya
+34 944.220.171
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CALL URIZAR 13
Bilbao, País Vasco
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Ayuntamiento de Sestao-Escuela de Musica
+34 944.967.812
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CALL GRAN VIA DE JOSE ANTONIO AGIRRE Y LEKUBE 13
Sestao, País Vasco
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Instituto Formacion Profesional de Erandio
+34 944.170.607
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ALTZAGA, País Vasco
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Partido Nacionalista Vasco
+34 946.680.543
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CALL SABINO ARANA KALEA 21
Berango, País Vasco
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Coaching, Bien utilizado es una Potente Herramienta
1. Las empresas, es decir los que contratan el servicio y los que supervisan al que recibirá el coaching, deben partir con una comprensión real de lo que puede proporcionar esta herramienta y el apoyo interno que le darán al que participa en un programa de este tipo.
2. El sujeto que recibirá el coaching, debe también iniciar el programa entendiendo qué puede esperar como resultado, cómo le afectará en sus posibilidades profesionales y qué contribución activa se le exigirá para realizarlo.
3. El coach, que experiencia profesional tiene, atendiendo ese sector de la economía y tipo de empresa, en que otros sectores y empresas, nivel de las personas que ha ayudado, experiencia multicultural de empresas e internacional.
El no proporcionar la debida atención a esos tres elementos e incluirlos en la base de partida del programa, genera mas problemas que los que inicialmente existían antes del coaching y habría sido mejor no utilizarlo.
Algunos ejemplos típicos:
a) “Queremos promoverle al puesto de…”. Si no se ha hecho diligentemente el análisis personal, la proyección esperada y el apoyo interno que recibirá en su nuevo cometido, creará frustración en la persona, en los que encargaron el coaching y en el resto del personal que dudará de la eficacia de la herramienta.
b) “Queremos pulir algunas actitudes y capacidades de interacción de…” Si no hay una descripción clara de los interlocutores internos y externos, del estilo y cultura de la empresa, pueden pulirse si pero los equivocados.
c) “Queremos mejorar sus puntos fuertes y débiles…” Se pueden mejorar pero… son los que la empresa necesita en ese momento y quién va a medir el progreso?
d) “No consigo entenderme con esta persona…” El entenderse requiere esfuerzo por lo menos de dos personas y muchas veces el coaching debiera incluir a ambas, conocer cuáles son las dificultades y cómo superarlas con esta herramienta.
e) “Haremos coaching, tres sesiones de una hora, para alinear el equipo a nivel internacional…” Existe una visión equivocada de lo que es el coaching, no encajan las expectativas con los recursos y mejor llamarle por lo que es, tres sesiones de alineamiento.
Por Ricardo Barckhahn Ureta
2. El sujeto que recibirá el coaching, debe también iniciar el programa entendiendo qué puede esperar como resultado, cómo le afectará en sus posibilidades profesionales y qué contribución activa se le exigirá para realizarlo.
3. El coach, que experiencia profesional tiene, atendiendo ese sector de la economía y tipo de empresa, en que otros sectores y empresas, nivel de las personas que ha ayudado, experiencia multicultural de empresas e internacional.
El no proporcionar la debida atención a esos tres elementos e incluirlos en la base de partida del programa, genera mas problemas que los que inicialmente existían antes del coaching y habría sido mejor no utilizarlo.
Algunos ejemplos típicos:
a) “Queremos promoverle al puesto de…”. Si no se ha hecho diligentemente el análisis personal, la proyección esperada y el apoyo interno que recibirá en su nuevo cometido, creará frustración en la persona, en los que encargaron el coaching y en el resto del personal que dudará de la eficacia de la herramienta.
b) “Queremos pulir algunas actitudes y capacidades de interacción de…” Si no hay una descripción clara de los interlocutores internos y externos, del estilo y cultura de la empresa, pueden pulirse si pero los equivocados.
c) “Queremos mejorar sus puntos fuertes y débiles…” Se pueden mejorar pero… son los que la empresa necesita en ese momento y quién va a medir el progreso?
d) “No consigo entenderme con esta persona…” El entenderse requiere esfuerzo por lo menos de dos personas y muchas veces el coaching debiera incluir a ambas, conocer cuáles son las dificultades y cómo superarlas con esta herramienta.
e) “Haremos coaching, tres sesiones de una hora, para alinear el equipo a nivel internacional…” Existe una visión equivocada de lo que es el coaching, no encajan las expectativas con los recursos y mejor llamarle por lo que es, tres sesiones de alineamiento.
Por Ricardo Barckhahn Ureta
