Head Hunter Alboraya Valencia

Por Javier Alió

No es una novedad que la rotación aumenta en la mayoría de las empresas tras superar periodos de recesión en los que casi nadie cambia de trabajo, para después normalizarse nuevamente. Tampoco sorprende a estas alturas que los primeros en abandonar la empresa suelen ser los que tienen más potencial de desarrollo profesional, que son los más dispuestos a asumir el riesgo de cambiar de trabajo.

En una época en la que estamos, cercanos al pleno empleo en determinados sectores, y donde la competitividad amenaza como nunca la supervivencia de los menos eficientes, es fundamental retener a los empleados de mayor potencial y asegurar que lo desarrollen al máximo contagiando a la organización. Y esto sólo es posible si las empresas crean el entorno adecuado para que las personas desarrollen su potencial.

Ahora bien, ¿qué es el potencial para cada empresa? Estamos seguros de que cada uno tendrá su propia definición, pero también estamos convencidos de que la mayor parte de ellas coincidirán en varias cosas: capacidad, desempeño y compromiso.

Identificar el Talento no es un asunto fácil ni exento de riesgos, pero no identificarlo es ir a ciegas y quedar a merced de las decisiones de otros, lo que es aún peor.

Antes de iniciar un proceso de identificación y de desarrollo del Talento, es conveniente preguntarse para qué se hace, qué se pretende y después, si la organización está preparada para ello. Porque desde luego el proceso no es “gratuito”: va a costar esfuerzo, dinero y dolores de cabeza. Ahora bien, los beneficios son evidentes.

• Normalmente se produce un efecto contagio en la organización, mejorando el desempeño colectivo al ser los empleados conscientes de que se está evaluando el potencial.
• Especialmente en empresas grandes y con múltiples ubicaciones geográficas, se refuerzan las redes de contacto no oficiales entre los empleados participantes en un programa de alto potencial.
• Normalmente disminuye la rotación media de determinados perfiles, especialmente si son los más demandados en ese momento por el mercado.

• Se genera una “cantera” interna, con empleados motivados y a menudo con perfiles multidisciplinares que puedan ser los directivos de mañana.

Pero no todo son ventajas. Comenzar una iniciativa de este tipo sin conocer los riesgos es enfrentarse a un fracaso más que probable.

El primer factor a considerar es tener muy claro por qué se realiza el programa. Puede tener un objetivo inmediato, como identificar y preparar a los candidatos para ocupar determinados puestos clave a medio plazo, o un objetivo a más largo plazo, como reducir el índice de rotación de determinados perfiles. Cada objetivo desencadenará acciones y tareas diferentes.

Con los objetivos claramen...

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