Por Mario Naranjo
La respuesta ha de ser afirmativa, ya que por imperativo legal o convencional, el Plan de Igualdad deberá formalizarse contemplando la implantación de medidas que eviten cualquier alteración de esa igualdad diagnosticada por la empresa, aunque se contase en el informe del diagnóstico de plena igualdad, con el visto bueno de los representantes de los trabajadores.
¿Cómo se mide la dimensión de la plantilla a los efectos de determinar la obligatoriedad de negociar un plan de Igualdad?
Cuando parecía que ya había quedado zanjada la discusión sobre qué empresas tienen la obligación de negociar planes de igualdad y cuáles no, salta a escena este matiz administrativo. Hasta el momento, la ley ligaba los planes de igualdad a tres situaciones: que la empresa tenga más de 250 trabajadores (criterio cuantitativo); que sea el convenio colectivo el que recoja explícitamente el deber de elaborar el plan y, por último, que la Autoridad Laboral lo exija, en sustitución de una sanción.
Precisamente, el requisito cuantitativo es el que más lagunas legales arrastra desde la entrada en vigor de la norma, El motivo: la ley paritaria no dice cómo se cuantifica el número de asalariados,- “¿Se trata de una plantilla anual promedio o de la existente en un momento determinado?”-, por tanto, ¿deben computarse los contratados en el momento de la entrada en vigor de la LOI [24-3-2007], ya sean indefinidos o temporales, a tiempo completo o a
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