Tengo Derecho a Disponer de Objetivos SMART II Elda Valencia

Y es mejorable mucho, bastante y medianamente (rango 1-3 en la escala 1-5) para un 50%.
Los resultados son aún más alarmantes en el filtro de Directivos (79% y 63% respectivamente) y menos en el de RRHH (65% y 30%).

La primera reacción de muchos de nosotros puede ser: “qué gente tan rara contesta esa encuesta” o “no es posible; en mi empresa no pasan esas cosas”. Tratamos de encontrar un explicación a un dato que nos sorprende y lo más sencillo es dudar de su validez.

Otra alternativa es creer que los que han respondido lo han hecho correctamente, porque conocen la diferencia entre objetivos y objetivos SMART - para mi sólo son objetivos los que son SMART, los otros son intenciones o deseos.

También conviene recordar que uno de los atributos que conforman al objetivo como SMART, y así se indicó en la pregunta de la encuesta, es el ser “acordado” con el jefe.

A muchos – en mi opinión muchísimos - jefes y directivos se les “olvida” este “pequeño matiz” cuando aceptan los suyos y dejan correr la bola por la pendiente, evitando cualquier ejercicio de responsabilidad porque “así es nuestra cultura corporativa”.

Luego tienen dificultad para entender los modestos niveles de compromiso e involucración de sus colaboradores. ¿Es tan difícil comprender que compromiso, involucración y motivación van unidos al sentimiento de autoría y contribución? ¿Cuál es la motivación para esforzarte en algo que no consideras alcanzable? ¿Cuál es el nivel de motivación cuando te esfuerzas y alcanzas el 80% o el 90% de tu objetivo? ¿Para qué entrenas a tus colaboradores, año tras año, en sentirse frustrados?

Recuerda que cuando a alguién le das una orden con la que no está de acuerdo, lo máximo que puedes conseguir es su obediencia, pero nunca su voluntad ni su ilusión.

Disponer de objetivos SMART es para cualquier individuo, probablemente y cómo mínimo, la forma más eficaz de a) saber lo que tiene que hacer, b) lo que se espera de él, c) poder ser evaluado, d) poder detectar lo que necesita desarrollar para progresar y e) experimentar siempre y recibir, a veces, reconocimiento por sus logros.

Cuando un individuo no tiene objetivos SMART le privas de todo ello.

¿Cómo impacta la carencia, o la escasa robustez, de objetivos SMART en la productividad de tus colaboradores?
Por decirlo gráficamente: impacta de frente.

Si tu definición de productividad personal se parece a la nuestra – “completo las acciones que conforman mis objetivos, mientras disfruto con ello y equilibro mi vida laboral y personal” – comprobarás que el criterio que define las acciones que realizo es “mis objetivos”. Cuando no tengo objetivos carezco de claridad para seleccionar las acciones “precisas” - las que conforman mis objetivos.

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Por Jaime Bacás

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